«Para garantizar la seguridad de los empleados necesitamos un protocolo de entrada único»

Este jueves ha tenido lugar el Ciclo de Igualdad en la Empresa, organizado por Aedipe Cantabria y Fundación Nortempo y con la colaboración de la Consejería de Empleo y Políticas Sociales y del Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación.

En la jornada, ‘Protocolos de acoso. Abordaje en las empresas de las conductas inadecuadas y respuesta jurídica a las mismas’, participaron Juan Ignacio Marcos, Abogado y coordinador del Observatorio Vasco de Acoso y Discriminación, Beatriz García Celaá, Magistrada del Juzgado de lo Social nª3 de Bilbao y Sara Fernández, Asesora jurídico laboral de Bridgestone Hispania.

El acto contó con la presencia de la consejera de Empleo y Políticas Sociales, Ana Belén Álvarez, quien señaló que el acoso en la actualidad es un concepto que ha evolucionado y que continúa teniendo dificultades para ser adecuadamente abordado.

La consejera señaló la importancia de contar con protocolos firmes por parte de empresas y organizaciones para poder actuar con pautas correctivas y correctoras, “el protocolo aumenta la celeridad y el éxito en la adecuación en relación a la salud y a la dignidad de las personas”.

En la actualidad todas las empresas deben tener un protocolo de acoso laboral que contemple las medidas que son necesarias para prevenir, evitar o eliminar cualquier tipo de situación de acoso en el entono de la empresa y fuera de ella -si el objeto de estudio está relacionado íntimamente con la actividad laboral-. Estos protocolos deben contemplar acoso por razón de sexo, acoso sexual o acoso moral. El objetivo de estos planes es evitar situaciones nocivas en el seno de las organizaciones, ya sea entre profesionales del mismo rango, de superiores a subordinados o también, entre subordinados y jefes.

Para José Ignacio Marcos, el término acoso se ha banalizado, “hay una tendencia a llamar acoso a todo y eso provoca un gran rechazo judicial”. El abogado considera que es imprescindible definir correctamente el tipo de conflicto y, una vez identificado, actuar en consecuencia utilizando las mejores herramientas para cada caso.

La empresa, bajo su punto de vista, debe luchar por cada cambio de contingencia, dotarse de un protocolo, utilizarlo siempre que sea necesario e intervenir para evitar males superiores.

 

En la misma línea, la Magistrada Beatriz García Celaá señala que en muchas ocasiones las empresas no se enfrentan a un problema de acoso sino a conflictos derivados de problemas de organización que se pueden suceder en distintas situaciones, por ejemplo, porque un empleado no esté a gusto en su puesto de trabajo o con sus compañeros. La Magistrada considera que la empresa debe cuidad la salud emocional de los trabajadores y establecer mecanismos para poder hacerlo, “para garantizar esa seguridad necesitamos un protocolo de entrada única donde contemplemos conflictos internos sean o no acoso”.

Según un estudio elaborado por el Observatorio Vasco, el 88% de los casos denunciados son conflictos de acoso descendente, es decir, problemas de trabajadores con sus superiores; el acoso horizontal asciende a un 11% de los casos y tan solo un 0,1% de las denuncias son de naturaleza ascendente, es decir que el hostigamiento provenga de un subordinado hacia un superior.

Los expertos señalan que las empresas necesitan estos protocolos para garantizar la seguridad de los empleados y, a su vez, establecer un compromiso con los empleados de que no volverá a suceder el hecho conflictivo. En estos protocolos se incorporan todo tipo de conductas inapropiadas, acoso sexual, por razón de género, por razón de raza, mobboing laboral, etc. En un principio no se establece una clasificación específica del tipo de acoso, sino que, una vez que se abre un proceso y se plantea la conducta se realiza una investigación que de debe ser rigurosa, por último, se adoptan las medidas que sean pertinentes.

Según los expertos existe un antes y un después en el acoso laboral en las organizaciones con la incorporación de la mujer en el mercado laboral. Sara Fernández señala que, cuando eso sucede, se produce un choque cultural, “los hombres reciben a las mujeres en los entornos laborales y cuando llegan a puestos altos se generan fricciones, a veces entre las propias mujeres y veces entre los hombres y mujeres, de ahí que ahora las empresas de más de 50 empleados estén obligadas a contar con un plan de Igualdad”.

Según Fernández con el protocolo único se consigue el éxito practico, ya que instituye un único procedimiento, que es lo más recomendable y, a partir de ahí, matiza, se puede actuar. Otro de los puntos clave en los protocolos de acoso es la información, “debemos trasladar a los mandos intermedios que existe este instrumento que les puede servir de ayuda, que es una herramienta para que minimiza el desgaste personal”.

Con estas herramientas se consigue que los trabajadores se encuentren en un entorno laboral seguro, eso sí, señala, “si no vamos a ser capaces de llevar a bueno puerto el procedimiento es preferible no abrirlo para luego dejarlo en el olvido, porque en ese momento podemos tener problemas con los empleados”.

La importancia del protocolo de acoso laboral es tan importante, que aparece tanto en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 4) como en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (artículos 45 y 48). Además, es una de las materias que obligatoriamente debe incluir el Plan de Igualdad